Autorización para trabajar- Menor de edad- Actividades Prohibidas

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¿Qué exigencia se requiere cumplir para que un menor pueda trabajar y en qué condiciones o limitaciones puede hacerlo?

Respuesta: Requiere autorización del Ministerio del Trabajo y la labor se debe realizar dentro de algunas condiciones específicas.

PROHIBICION TRABAJO INFANTIL. Bajo ninguna circunstancia un niño que no haya alcanzado la edad mínima de escolaridad o sea los 15 años, puede ingresar al mundo laboral.

AUTORIZACION PARA TRABAJAR. Los menores para trabajar desde los 15 años hasta antes de cumplir los 18 años, deben obtener autorización por escrito del Inspector del Trabajo o, a falta de este por el Comisario de Familia y en defecto de este por el Alcalde Municipal.

La solicitud de autorización la deben realizar los padres del menor o de su representante legal o del Defensor de Familia según el caso. Artículo 113 de la Ley 1098 de 2006.

La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente.

Dicha solicitud debe tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente.

Excepción: Los menores de 15 años podrán recibir autorización del Inspector del Trabajo para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esa actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso excederá de las 14 horas mensuales.

PROHIBICION DE REALIZAR TRABAJOS PELIGROSOS Y NOCIVOS. Ningún menor de 18 años puede ser empleado o realizar trabajos que implique el peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o sicológica o que se encuentren expresamente prohibidos por el Ministerio de la Protección Social, actividades hoy prohibidas mediante Resolución 1677 de 2008.

JORNADA DE TRABAJO. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

Adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años: Sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de 6 horas diarias y 30 horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

Adolescentes mayores de 17 años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de 8 horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. Artículo 114 de la ley 1098 de 2006.

SALARIO. Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. Artículo 115 de la ley 1098 de 2006.

MENOR EMBARAZADA DERECHO. La jornada de la adolescente mayor de (15) y menor de (18) años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales. Artículo 116 de la ley 1098 de 2006.

APRENDICES. Aquellos menores de edad con contrato de aprendizaje que estén en la etapa práctica no requieren de autorización del Inspector del Trabajo, pues lo que se va a impartir es una capacitación que comprende una formación integral que tiene una práctica laboral, ha precisado el Ministerio de la Protección Social.

OBLIGACION DEL EMPLEADOR. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.

SANCIONES. El Incumplimiento de la normatividad de menores de edad: Sanción de 1 a 100 salarios mínimos mensuales.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA

Terminacion contrato a termino fijo- Embarazada- Requiere autorizacion Legal

¿Se puede dar por terminado un contrato a término fijo en el sector privado con una trabajadora embarazada al cumplirse el plazo pactado?

Respuesta: Para dar por terminado el contrato debe el empleador contar con la autorización legal del Inspector del Trabajo o Alcalde respectivo.

DESPIDO DURANTE EL EMBARAZO O DENTRO DE LOS 3 MESES SIGUIENTES
Se presume que el despido de una trabajadora gestante ha ocurrido por causa de su embarazo cuando se despide en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al mismo. Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual se constituye en un acto ilegal, que genera consecuencias jurídicas adversas al empleador, salvo que medie autorización de la autoridad del trabajo.

CONOCIMIENTO DEL EMPLEADOR-
Para que se de la protección a la maternidad y no se pueda terminar el contrato de trabajo se requiere que el empleador conozca por cualquier medio la existencia del estado de embarazo. (Ver consulta concordante)

Conocimiento después de entrega de la carta de preaviso: Inicialmente la Corte Constitucional señalo que debe presumirse que tal determinación no tuvo como causa la condición de gravidez, si el conocimiento se produjo despues de la entrega de la carta de preaviso. Sentencia T-369 de 2005, sin embargo en sentencia de la misma Corporación T-095 de 2008, ha variado su criterio señalando “que la madre gestante debe comprobar que quedo embarazada antes del vencimiento del contrato a termino fijo o por obra pero no resulta indispensable que lo haga con antelación al preaviso”.

El despido de trabajadora embarazada durante la relación laboral a término fijo o al cumplimiento de su plazo el empleador deberá demostrar alguna de las siguientes circunstancias ante el Inspector del trabajo o el Alcalde Municipal donde no existiere aquel funcionario.

1-DEMOSTRAR JUSTA CAUSA PARA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO. Esta condición en cualquier momento de la relación laboral conforme a los artículos 62 y 63 del CST

2-NO SUBSISTAN LAS CAUSAS QUE LE DIERON ORIGEN. Si al momento del retiro de la trabajadora por cumplirse el plazo pactado no subsistieren las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término fijo.

3- RENDIMENTO DE LA TRABAJADORA NO ADECUADO.
Si hay una causal objetiva o relevante que justifique el retiro al cumplirse el plazo, por ejemplo que el rendimiento del trabajador no fue suficiente para responder a las expectativas de la empresa.

Cualquiera de estas circunstancias se deben demostrar ante el Ministerio de la Protección Social, en el caso de la trabajadora privada para que esta entidad expida la respectiva autorización si encuentra justificada la causal, así lo ha entendido la Corte Constitucional en Sentencia T-412 de 2007, de lo contrario se presumirá que la no renovación fue causa del estado de gestación.

En las tres situaciones anteriores le corresponde al Empleador la carga probatoria.

De realizarse la terminación del contrato de trabajo sin contar con la autorización legal, la trabajadora podrá acudir a la acción de tutela para obtener el restablecimiento de sus derechos siempre y cuando demuestre la afectación del mínimo vital de la madre y del menor por nacer, de lo contrario deberá acudir a la justicia ordinaria.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA

Calificación de accidente de trabajo o enfermedad profesional- Instancias Legales- Frente a desacuerdos

¿Qué instancias legales existen para acudir ante el desacuerdo del trabajador sobre la calificación de un accidente de trabajo o enfermedad profesional dada por la Institución Prestadora de Salud?

Respuesta: Hay varias instancias legales.

La ley ha establecido un procedimiento que permite acudir a varias instancias para calificar el origen de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional así:

IPS QUE ATIENDE EL AFILIADO. La primera instancia se surte ante la IPS que atiende el afiliado quien hace la primera calificación. Articulo 12 del Decreto 1295 de 1994.

ADMINISTRADORA DE RIESGOS PROFESIONALES- ARP-La segunda instancia esta a cargo de la de la Administradora de Riesgos Profesionales ARP.

JUNTA CONJUNTA. Cuando se presenten discrepancias en el origen, será una junta integrada por representantes de las entidades administradoras de salud y de riesgos profesionales la encargada de emitir su concepto.

Cada una de estas dos entidades deberá contar con una dependencia técnica o grupo interdisciplinario que adelante el procedimiento de determinación del origen .

TERMINO PARA RESOLVER. Cada una de las instancias anteriores, contará con un plazo máximo de treinta (30) días calendario para cumplir el procedimiento descrito y comunicar su decisión sobre el origen de la contingencia al empleador, al trabajador y a los demás interesados.”Articulo 6 del Decreto 2463 de 2001.

Si dichas entidades no inician el tramite correspondiente se podrá acudir directamente a la Junta Regional de Calificación de la Invalidez.

JUNTA REGIONAL DE INVALIDEZ. Cuando no obstante los conceptos anteriores persiste el desacuerdo se debe optar por acudir al procedimiento previsto por la ley por medio de la Junta Calificadora de Invalidez, comisión interdisciplinaria que se encarga en primaria instancia de determinar el origen de las contingencias. Artículo 42 de la Ley 100 de 1993. A la decisión de la Junta se puede interponer el recurso de reposición y el de apelación ante la Junta Nacional. Articulo 33 y 34 del Decreto 2463 de 2001.

JUNTA NACIONAL DE INVALIDEZ. Esta Junta tiene a su cargo la resolución de las controversias que en segunda instancia sean sometidas para su decisión por las Juntas Regionales o Seccionales respectivas. Artículo 43 de la Ley 100 de 1993.

La Corte Constitucional ha indicado “De esta manera se tiene que el ordenamiento legal vigente contempla las instancias necesarias para calificar las diferentes patologías ocurridas con ocasión del trabajo, las cuales deberán surtirse en su integridad si existe alguna controversia sobre la calificación, pues de ello depende el otorgamiento de las prestaciones asistenciales y económicas previstas en el sistema de riesgos profesionales.” Sentencia T-1180 de 2003.

JURISDICCION ORDINARIA LABORAL. En caso de continuar las discrepancias se podrá acudir al proceso ordinario ante el Juez Laboral, Tribunal Superior y Corte Suprema de Justicia si fuere el caso, quienes podrán anular los efectos de la decisión de la Junta de Invalidez. Ley 712 de 2001, Articulo 2 numeral 4.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA

Contrato a Termino Fijo-Computo de Terminos-Plazo de días,meses o años

¿Cómo se computan los términos en un contrato a termino fijo celebrado por 3 meses, si este comienza el día 2 de marzo se pregunta que día debe terminar el 1 junio o el 2 de junio?

RESPUESTA: El 2 de junio.

NO REGULACION EN EL CODIGO LABORAL. El Código Sustantivo del Trabajo, no señala como se computan los plazos, por ello debe acudirse en virtud de su artículo 19 a las normas que regulen casos o materias semejantes.

El Artículo 59 de la Ley 4 de 1913, Código de Régimen Político y Municipal, establece las reglas de como se computan los plazos y expresamente señala:

TERMINACION DE LOS PLAZOS. Señala que “Todos los plazos de días, meses o años de que se haga mención legal, se entenderá que terminan a la media noche del último día de plazo.”

QUE SE ENTIENDE POR AÑOS Y MESES. “Por año y por mes se entienden los del calendario común.”

QUE SE ENTIENDE POR DIAS. Se entiende "por día el espacio de veinticuatro horas.”

PLAZO DE MESES O AÑOS. Aquí el articulo 67 del Código Civil señala: “El primero y último día de un plazo de meses o años deberán tener un mismo número en los respectivos meses. El plazo de un mes podrá ser, por consiguiente, de 28,29,30,31 días, y el plazo de un año de 365 o 366 días según los casos."

La Corte Suprema de Justicia ha reiterado su interpretación al respecto en sentencia 30263 de 2008 así: “Esto es, y para decirlo de manera aún de manera más gráfica si se quiere, los plazos o términos deben tener el mismo numero de los respectivos meses. Esto es y para decirlo aun de manera aun más grafica si se quiere los plazos o fechas deben correr de “fecha a fecha.”(…)

En consecuencia si se inicio el contrato el 2 de marzo y tiene un a duración de 3 meses debe terminar el 2 de junio y no el 1 de junio. Igual ocurre para sus prorrogas.

PLAZO QUE VENCE EN UN MES QUE NO TIENE IGUAL DIA AL DE INICIO

“Si el mes en que ha de principiar un plazo de meses o años constare de más días que el mes en que ha de terminar el plazo, y si el plazo corriere desde alguno de los días en que el primero de dichos meses excede al segundo, el último día del plazo será el último día de este segundo mes.”

Significa lo anterior que si el plazo inicia el 30 de octubre y es de 4 meses vence el último día de febrero, o sea el 28 o 29 según el caso, pues febrero no tiene 30 dias.

APLICACIÓN DE LA REGLA. Se aplicarán señala la norma del Código Civil estas reglas en general "a cualesquiera plazos o términos prescritos en las leyes o en los actos de las autoridades nacionales, salvo que en las mismas leyes o actos se disponga expresamente otra cosa".

PLAZO EN DIAS. Si un contrato se inicia el 1 de enero y tiene duración de 81 días, se cuentan los 81 días a partir del 1 de enero terminando como ultimo día el 22 de marzo hasta las 12 de la noche de ese día. En caso de prorrogarse el contrato por igual término, el nuevo plazo comienza a contarse a la primera hora del día siguiente o sea desde el 23 de marzo que será el primer día del nuevo plazo.

"Cuando se dice que una cosa debe observarse desde tal día, se entiende que ha de observarse desde el momento siguiente a la medianoche del día anterior; y cuando se dice que debe observarse hasta tal día, se entiende que ha de observarse hasta la media noche de dicho día". Art. 61 CRPM.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA