Consultas Laborales

Un medio para compartir preguntas legales de carácter Laboral y de Seguridad Social, y de acuerdo a la legislación Colombiana, dar respuesta y recibir comentarios sobre los conceptos dados. Se busca enriquecer la argumentación jurídica e intercambiar opiniones sobre la forma de resolver situaciones de la actividad laboral, a la vez que sirva de medio de capacitación sobre el tema para quienes lo desconocen.

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Nombre: Consultas Laborales
Ubicación: Cali, Valle, Colombia

Doctor en Derecho y Ciencias Políticas U.Externado de Colombia.1977. Tarjeta profesional 17117. Economista. Universidad Jorge Tadeo Lozano, Bogotà.1983. Tarjeta profesional 5425.Especialista en Seguridad Social. U. Javeriana. Cali-2010.Diplomado en Oralidad en el Proceso Laboral. Universidad Libre. Cali-2009. Ex-Presidente de la Colegiatura de Abogados Laboralistas del Valle del Cauca- CALAV. Experiencia de 25 años en el área de Recursos Humanos y Asesoría legal laboral.

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noviembre 29, 2009



Intereses sobre la Cesantía su calculo-Distintas situaciones- Sanción por no pago oportuno

¿Cómo se calculan los intereses de cesantía y cuando y como se pagan?

Respuesta: Se pagan antes del 31 de enero de cada año, o cuando haya retiros parciales o a la terminación del contrato de trabajo.

¿QUIENES TIENEN DERECHO?. Todos los trabajadores, salvo los que tengan contrato de salario integral donde quedo incluido este concepto.

DURANTE LA RELACION LABORAL.

EN ENERO DE CADA AÑO. La empresa pagara a sus trabajadores intereses sobre la cesantía que tenga acumulada a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, o proporcional por fracción de año cuando no hubiere trabajado todo el año, pago que hará a mas tardar el 31 de enero del año siguiente en que se causaron. Si durante el año se realizaron pagos parciales se descontará del saldo acumulado por intereses lo entregado por ese concepto. Ley 52 de 1975 Art 1 numer 1.

RETIRO PARCIAL DE CESANTIAS. Se debe pagar en proporción al tiempo transcurrido desde el 1 de enero del respectivo año o desde la fecha de iniciación de la relación laboral si esta fuera posterior, hasta el momento de la liquidación parcial. Se debe pagar dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantías cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo período anual. Ley 52/75 numer 2.

En el caso que dentro del mismo año se practiquen dos o mas pagos parciales de cesantía, el cálculo de intereses será proporcional al tiempo transcurrido entre la fecha de la última liquidación y la inmediatamente anterior. Igual ocurrirá cuando el trabajador se retire dentro del año que ha recibido una o mas cesantías parciales.

En todo caso se procederá en forma que no haya lugar a liquidar intereses de intereses. Art 1 del Decreto 116 de 1976.

TERMINADA LA RELACION LABORAL. Se realiza la liquidación de intereses en proporción al tiempo de servicio desde el 1 de enero del año respectivo o desde la fecha de inicio de la relación laboral si esta fuere posterior y hasta la fecha de retiro. Decreto 116 de 1976 Art 2.

FORMA DE PAGO. Se realiza directamente al trabajador en este caso no se consignan a un Fondo de cesantías como ocurre con las cesantías.

SANCION POR NO PAGO OPORTUNO. Deberá el empleador cancelar al trabajador a título de indemnización y por una sola vez, y por cada vez que incumpla una suma adicional igual a dichos intereses, siempre que se demuestre la mala fe en su no pago, aquí al igual que en el caso del articulo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no opera la sanción de manera automática. Sentencia CSJ mayo 20 de 1992.

OBLIGACION DEL EMPLEADOR. Art 6 del Decreto 116 de 1976, establece el deber de informar colectiva o individualmente a sus trabajadores sobre el sistema empleado para liquidar los intereses y, además junto con cada pago de estos les entregarán un comprobante donde indique lo siguiente:
a) Monto de las cesantías tomadas como base para la liquidación.
b) Período que causó los intereses.
c) Valor de los intereses.

PRESCRIPCION.En un lapso de 3 años contados a partir de la fecha en que se hacen exigibles, sin embargo el simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador, interrumpe la prescripción pero solo por un lapso igual. Concepto Minprotección Social Rad 6380.03

FORMULA DE CALCULO DE LOS INTERESES.

Cesantías X # días trabajados X 0.12
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CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA

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noviembre 23, 2009



Despido Con Justa Causa- Preaviso. Consecuencias Juridicas

¿Cuando el empleador realiza un despido de un trabajador con justa causa, en que casos se requiere avisar dicha decisión con 15 días de anticipación y que consecuencias jurídicas tiene no hacerlo?

Respuesta: En 7 situaciones que señala la Ley. Sanción pago de 15 días

JUSTAS CAUSAS QUE EXIGEN PREAVISO. Siempre que el empleador alegue en su carta de despido una de las siguientes causas para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días calendario. Art 7 del Decreto 2351 de 1965.

DEFICIENTE RENDIMIENTO. En el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. Nume 9.

NO CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES. Cuando de manera sistemática se de sin razones válidadas la inejecución, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. Num 10.

VICIOS. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. Num 11.

NO ACEPTAR MEDIDAS. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. Num 12.
INEPTITUD DEL TRABAJADOR. para realizar la labor encomendada. Num 13.
RECONOCIMIENTO DE PENSION. Estando al servicio de ela empresa se le reconozca al trabajador la pensión de la jubilación o invalidez. Num 14.

• INCAPACIDAD MAYOR A 180 DIAS. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso. Num 15.

CONSECUENCIA JURIDICA DE NO DAR AVISO.
POSICION DE LA CORTE ANTES DEL AÑO 2001.
La Corte Suprema de Justicia asumió la tesis de sancionar al empleador que incumplía con la obligación de dar aviso con anticipación de 15 días en los caso señalados anteriormente con el pago de la indemnización prevista para el despido injusto a que alude el articulo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por los articulos 6 de la ley 50 de 1990 y 28 de la Ley 789 de 2002. Ver concordancia

POSICION ACTUAL DE LA CORTE SUPREMA.
La Corte revisó la pauta jurisprudencial mediante sentencia 14777 de 2001, considerando que tal interpretación no se ajusta al objeto del Codigo Sustantivo del Trabajo Articulo 1.

Dice la corte que "son dos situaciones totalmente disímiles, una dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y otra que configurada la causa legal el empleador omita dar el aviso de 15 días que ordena para ciertas causales", ya señaladas anteriormente.

Lo que debe ser indemnizado es el no aviso “en el sentido que la consecuencia de ello es reconocer los perjuicios que se demuestren fruto de tal omisión, los que en ningún caso podrán ser inferiores al valor de los 15 días de salario correspondientes al mínimo de anticipación con que se debe dar el preaviso” Criterio reiterado en Sentencia Corte Suprema de Justicia 34847 de 2009.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA

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noviembre 07, 2009



Terminacion Contrato de Trabajo- Sin Justa Causa- Indemnizacion

¿Si deseo terminar un contrato de trabajo sin justa causa que tipo de indemnización debo pagar?

Respuesta:Se efectúa dependiendo de la clase de contrato de trabajo que tenga el trabajador y la fecha de ingreso a laborar.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO. Depende de la fecha que haya ingresado a laborar el trabajador así:

INGRESO DESPUES DEL 27 DE DICIEMBRE DE 1992. Se debe distinguir si la persona devenga menos de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes o más. Art 28 de la Ley 789 de 2002.

Salario

devengado

Si no

tiene más

de un año

Más de

un año

Ejemplo

3 años

de servicios

Menos de 10 salarios mínimos

mensuales legales vigentes

$4.990.000 (Año 2009)

30 días de salario

20 días adicionales

por cada uno de los

años subsiguientes

y fracción

1er año= 30

2do año= 20

3er= 20

Total= 70

Desde 10 salarios

mínimos legales mensuales

vigentes en adelante

20 días de

salario.

15 días adicionales por

cada uno de los años

subsiguientes y fracción

1er añ o= 20

2 años mas (2*15 )= 30

Total= 50


INGRESO ENTRE EL 2 DE ENERO DE 1981 Y EL 27 DE DICIEMBRE DE 1992
1er año2do año menos de 55 años menos de 10 Más de 10 años
45 días15 días adicionales por cada año de servicios y fracción de año20 días adicionales por cada año de servicios y fracción de año40 por cada año subsiguiente al 1ro y fracciónde año

INGRESO ANTES DEL 2 DE ENERO DE 1981


NO PUEDE SER DESPEDIDO SIN JUSTA CAUSA.

Ar t8, Decreto 2351 de 1965.

EXCEPCION: Si renuncio a la acción de reintegro.

Art 6, Ley 50 de 1990


OTROS CONTRATOS
CONTRATO A TERMINO FIJOCONTRATO DE OBRA O LABOR CONTRATADA

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.

No podra ser inferior a 15 días. Art 64 CST.

El valor de los salarios correspondientes al lapso que falta para terminar la obra o labor contratada.

No podrá ser inferior a 15 días.

FRACCION. Cuando se lleve menos de un año la indemnización se aplica completamente, aquí no opera la fracción por año. A partir del segundo año se realiza la proporcion por el tiempo trabajado en el año en que se realiza el despido.

OTRAS INDEMNIZACIONES. En el caso que el empleador ya sea voluntariamente o por convención, pacto colectivo o se haya establecido por fallo arbitral, una tabla de indemnización en este caso se aplicara la más favorable al trabajador.

RESTRICCIONES. No se podrá despedir sin justa causa en casos tales como el de la mujer en embarazo, fuero sindical, discapacitados, despido coléctivo, en los cuales se requiere la correspondiente autorización legal.

CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA

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